Charge mentale : génération de femmes débordées.

En 2023, combiner vie de famille et carrière est encore source de charge mentale pour les femmes en entreprise. Une étude menée par Capterra en janvier 2023 auprès d’un panel de 1013 participants, dont 499 femmes et 517 hommes, montre que la charge mentale liée à la combinaison de la vie professionnelle et familiale est toujours un défi pour les femmes en entreprise. 

Bien que des avancées aient été réalisées pour permettre aux femmes d’accéder à une égalité professionnelle, des obstacles subsistent, notamment la difficulté de concilier vie de famille et carrière professionnelle. 

Sur l’ensemble des employées interrogées, 78% des femmes partagent l’opinion qu’il est encore difficile pour une femme active de conciler vie professionnelle et familiale. . De plus, 60% des employées mères de famille ont affirmé que s’occuper de leur famille générait une charge mentale pesante

Alors que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de connaître des interruptions de carrière liées à la famille, la question de la conciliation entre vie professionnelle et familiale reste un enjeu majeur pour les entreprises souhaitant promouvoir l’égalité des sexes. Bien que des mesures juridiques aient été mises en place, il reste encore beaucoup à faire pour permettre aux femmes d’associer sphère privée et professionnelle sans ressentir de stress supplémentaire. 

La conciliation des responsabilités professionnelles et familiales, un défi pour 60% des employées des mères de famille 

La conciliation des responsabilités professionnelles et familiales est une difficulté bien présente dans le quotidien des femmes actives : 60% des employées qui sont également des mères de famille disent ressentir une charge mentale supplémentaire quant à la gestion de leur vie professionnelle et parentale. L’arrivée d’un enfant est un exemple majeur de changement pour

les femmes, nécessitant une réorganisation de leur emploi du temps professionnel, en particulier lorsqu’elles prennent un congé de maternité. 

Bien que 63% des mères ayant annoncé leur grossesse sur leur lieu de travail actuel n’aient ressenti aucune inquiétude quant à leur carrière professionnelle, 38% d’entre elles ont tout de même été préoccupées par les conséquences potentielles de cette nouvelle sur leur travail: 11% affirment avoir été “assez’ voire même très préoccupées pour 27 % d’entre elles. 

Outre le stress potentiel lié à la prise d’un congé de maternité et à la reprise du travail avec l’accumulation de tâches à gérer, la parentalité ajoute une responsabilité permanente supplémentaire dans la vie quotidienne des femmes. De fait, 50 % des mères de familles jugent comme “plutôt difficile” (42 %) voire “très difficile” ( 8 %) d’équilibrer responsabilité parentale et vie professionnelle, quand 40 % des hommes interrogés l’estime comme “plutôt difficile” (38 %) à “très difficile” (2 %).

Quel rôle pour les entreprises ? 

Selon notre étude, les parents de sexe féminin semblent désavantagés par les nouveaux modes de travail. Bien que 78 % des employés travaillant en mode hybride ou à distance affirment qu’il est facile de séparer travail et vie privée, certains salariés considèrent que ce mode de travail affecte leur équilibre professionnel et personnel. 

Les femmes semblent être plus touchées que les hommes, 31 % d’entre elles ayant des difficultés à séparer vie professionnelle et vie privée, contre seulement 15 % des hommes

Les femmes travaillant selon ces modèles ressentent également plus de stress (42 %) que les hommes (14 %) en conciliant vie professionnelle et obligations parentales.

Bien qu’il ne soit pas de la responsabilité des entreprises d’interférer dans l’équilibre des responsabilités parentales de leurs employés, elles peuvent néanmoins aider les employés ayant des enfants à mieux concilier leurs obligations professionnelles et personnelles. Par exemple, elles peuvent revoir leurs politiques en matière d’objectifs à atteindre en adoptant une échelle mensuelle plutôt que quotidienne ou hebdomadaire afin de réduire le stress lié à une performance quotidienne optimale. 

Une autre option envisageable est d’évaluer si le modèle de travail proposé (présentiel, à distance ou hybride) prend en compte les défis quotidiens rencontrés par ces employés. 

Une autre action que peut mener une entreprise en faveur de cette catégorie de salarié(e)s est de proposer des aides adaptées. L’étude révèle toutefois que seuls 20 % des parents bénéficient d’aides de leur entreprise, et que 36 % jugent ces aides insuffisantes pour équilibrer leur vie professionnelle et leur vie privée. 

En analysant la répartition par sexe des répondants déclarant ne pas avoir accès à une quelconque aide, on constate que les femmes sont majoritaires (60 %) par rapport aux hommes (36 %).

Face à la difficulté d’accès aux infrastructures publiques de garde d’enfants et aux impératifs scolaires, un soutien approprié de la part des entreprises est nécessaire pour permettre aux parents, et surtout aux femmes, d’équilibrer travail et vie familiale. 

L’importance de privilégier la santé mentale au travail 

Favoriser le bien-être physique et mental des employés devrait être une priorité pour les entreprises, mais la santé mentale reste souvent négligée. 84 % de l’ensemble des répondants ont déclaré être impactés par un épuisement léger à extrême

Mais les employés sont-ils à l’aise pour faire valoir l’importance de leur santé mentale au travail ? Un sentiment positif est partagé à cet égard par une majorité d’entre eux se déclarant plutôt à l’aise (32 %), à l’aise ( 27 %), voire très à l’aise (15 %). À l’inverse, ils sont 25 % à déclarer le contraire, certains se décrivant comme assez mal à l’aise (20 %) voire très mal à l’aise (5 %) pour en faire de même. Si une comparaison est effectuée par sexe, on peut constater que les hommes sont souvent plus à l’aise que les femmes sur ce sujet.

Pour faire face aux difficultés rencontrées par les employées quant à leur santé mentale, qu’ils soient parents ou non, une solution est disponible : les encourager à prendre un temps de repos dès que ceci s’avère nécessaire. Cependant, seulement 38 % des répondants disent pouvoir en bénéficier. Encore une fois, les inégalités entre les sexes sont présentes puisque 41% des répondants qui ont pu avoir accès à ce bénéfice sont des hommes et 35 % des femmes. 

Considérer le bien-être physique et mental de leurs employés au-delà de leurs performance, et ce, quelle que soit leur situation familiale ou leur sexe, est d’une importance cruaicle pour les entreprises. Lorsque ce facteur est favorisé, ipeut conduire à un engagement accru, quand à l’inverse, une absence de considération peut entraîner des conséquences négatives telles que l’absentéisme et la démotivation. Outre ces risques, négliger ce facteur peut même contribuer à accentuer des disparités présentes entre les deux sexes, notre étude indiquant le défi majeur que représente celui d’équilibrer vie professionnelle et personnelle, pour les femmes, et en particulier, celles qui font le choix d’une vie de famille. 

Méthodologie 

Pour collecter les données de ce rapport, Capterra a mené une enquête en ligne en janvier 2023 auprès de 1013 employés, dont 499 femmes et 514 hommes. 

Le panel a été sélectionné selon les critères suivants : 

Réside en France 

Âgé(e) de 18 à 65 ans 

S’étant défini(e) comme appartenant en tant que femme ou homme 

Employé(e)s à temps plein, à temps partiel ou en congé parental 

Travaillant dans une entreprise de 1 à plus de 10 000 employés 

N’exerçant pas en tant que stagiaire

Et si on apprenait enfin à dire Non ? 

Dans un monde positiviste et optimiste à l’extrême, le non semble être devenu une arme de destruction massive. C’est pourtant, en tant qu’enfant, l’une de nos premières réponses à toutes les demandes. Stéphanie Lautecaze propose de retrouver l’usage de ce “Non” trop souvent oublié et pourtant si simple à prononcer !

Stéphanie Lautecaze – Droits réservés

Oui, j’avoue. Et vous aussi d’ailleurs, nous avons le “oui” facile.

Stéphanie lautecaze a 47 ans et habite dans le sud-ouest de la France. Ancienne directrice des ressources humaines de grandes entreprises françaises, dont Veolia, elle a été amenée à fermer trois sites importants, notamment en France.

Dire non, tout simplement

Cette maman d’une petite fille de 5 ans est revenue en France du Liban en 2019. Elle est titulaire d’une licence en psychologie et adepte de la gestalt-thérapie, qu’elle résume par “une approche globale de la personne, de son environnement, son mode de vie, sa position et sa posture.”

La fonction RH est une fonction à Burnout !

De manière pas si surprenante que cela, notre discussion démarre sur un constat que dresse Stéphanie Lautecaze “Les métiers RH, et notamment la direction des ressources humaines, est un métier particulièrement propice au burn-out. Le Directeur des Ressources Humaines, souvent coincé entre des demandes financières d’un côté et humaines de l’autre ne sait pas ou ne sait plus dire non aux uns ni aux autres et prend sur lui les fruits de décisions qui ne sont pas les siennes”.

Selon l’ex-DRH, en France, il y a “6 millions de burn-out chaque année, dont 2.5 Millions de burn-out sévères (qui induiront des difficultés à reprendre le travail un jour). C’est un coût de 80 milliards d’euros dans la santé mentale et pour l’économie du pays” continue-t-elle.

La question qui vient à l’esprit est de tenter de comprendre le cheminement qui a amené Stéphanie Lautecaze à passer de l’autre côté du miroir, passant de la ressource humaine à la relation humaine ? 

Elle nous explique “Pour parvenir à accompagner des personnes, il faut avoir vécu. Vécu l’entreprise, vécu la pression, vécu les sensations et vécu le mal-être qui peuvent exister dans les grandes entreprises.” “Je voulais depuis longtemps” poursuit-elle “à la fois accompagner des humains et aller vers l’entreprise.” Sortie d’école de commerce, elle cherche sa voie dans ce dilemme et arrive à la conclusion que la fonction RH est la plus proche de la psychologie pour elle. C’est donc ainsi qu’elle approchera pour la première fois le monde de l’entreprise.

Rapidement peu à l’aise dans ce qu’on lui demandait à l’époque, elle crée plusieurs plateformes (psy, sophrologie, coaching) qui, toutes, tendent à rappeler que l’humain est apte à l’acceptation comme au refus. C’est d’ailleurs un des credo de la plateforme “Je dis Non !”

Le message le plus compliqué” selon Stéphanie Lautecaze “est à passer aux entreprises. Autoriser les salariés à dire Non, c’est autoriser la remise en cause de la hiérarchie quasi patriarcale en place. Cela passe par une remise en question des échelles de valeur et de compétences dans l’organisation”.

Pourquoi ne dit-on pas non ?

Nous avons peur de décevoir et de nous opposer à la demande de l’autre. “Très souvent, cette crainte est liée à notre histoire et à des croyances que nous avons construites tout au long de notre vie. En entreprise par exemple, si l’un dit non, un autre dira oui et sera mieux vu” explique la coach. C’est d’autant plus présent chez les femmes qu’on a déformées à dire oui très tôt: “Oui pour faire la bise au monsieur”, “oui pour mettre cette jolie robe rose”. Un lavage de cerveau qui démarre dès l’enfance en somme ! 

L’élan vers le non, vers ce refus, nécessite à la fois soutien et mouvement d’ensemble. “L’exemple inspirant en ce moment de ce qui se masse en Iran en est la preuve flagrante. Les femmes sont nombreuses et sont soutenues par des hommes. C’est à ces deux conditions que le refus peut se mettre en place et, potentiellement, gagner la bataille.” 

Le soutien est le premier pilier du “dire non” ajoute la spécialiste qui continue “Il est important de disposer d’une béquille sur laquelle appuyer ce refus en étant certain qu’elle ne cédera pas.”

La déconnexion d’avec soi-même

Selon Stéphanie lautecaze “Il existe une catégorie de personnes qui ne sentent pas qu’elles veulent dire non. Déconnexion d’avec les sensations et les choix, il faut ralentir énormément  le rythme et la fréquence des demandes avec ces personnes pour qu’elles aient le temps de sentir ce “non et de le dire” sans culpabilité..

L’absence trop répétée de “non”, et donc l’impact physiologique de cette acceptation presque pathologique sont aujourd’hui connus et reconnus, sur certains cancers notamment. Les malades, inconsciemment, acceptent la maladie comme étant un état contre lequel elles ne peuvent absolument rien, y compris se battre, quand bien même le combat serait perdu d’avance.

Le non et le rapport aux autres, égoïste ? 

En opposant un refus, on court le risque d’être taxé d’égoïsme. “Que je préfère appeler égotisme. Etre centré sur soi, sur ce qu’on veut, ce qu’on ne veut pas, ce qui nous fait du mal … “ explique Stéphanie Lautecaze. Cela permet de rappeler que ce “non” n’est pas un mal vis-à-vis de l’autre, mais un bien vis-à-vis de soi.

Il est possible de refuser sans agressivité

Dans ses formations, la spécialiste s’est rendu compte de la nécessité de beaucoup de mises en scène pour aider à aller vers le non. “Il est important de comprendre que colère et violence sont des émotions différentes, qui expriment des choses diamétralement opposées. L’une est la rupture pure et simple de la communication, alors que l’autre est, au contraire, une ouverture de cette communication.

Le non qui dit oui”, mythe ou réalité ?

C’est ce que j’appelle l’autoroute.” explique la thérapeute. “Quand on prend l’autoroute, on dit oui par réflexe. Ne voulant pas décevoir l’autre, on ne nous a jamais appris à dire non. C’est une réponse réflexe, pas pensée.” Il est, selon l’expérience de Stéphanie lautecaze, “important aussi d’apprendre à dire non à son thérapeute, à refuser certaines demandes de celui-ci qui peut, volontairement “pousser le curseur très loin. J’ai vu par exemple de thérapeutes demander volontairement des sommes colossales pour un suivi, pour montrer au patient qu’ils auraient dû dire non à ce moment précis, car leur conscience était claire, la somme est trop élevée.

Comment un homme peut-il différencier le “oui autoroute” du “oui pensé” ?

La femme qui veut exprimer ce nom doit, rapidement, affirmer au moins physiquement le refus qu’elle oppose à telle ou telle situation ou proposition. Par exemple, en reculant sa chaise de la table, en s’éloignant de ce partenaire, elle marque une distance plus propice à l’expression d’un nom.” “J’ajouterais” explique Stéphanie “qu’en cas d’abus sexuel, la société voit les hommes comme des violeurs par défaut. Il faut plus de justesse et de finesse et que chacun apprenne à prendre le temps, prendre son temps et ne pas céder aux dérapages que la société moderne nous offre.(tinder, meetic …).

Les outiks modernes, instantanés, sont propices à des oui qui veulent dire non

Les responsabilités, ainsi, sont vues croisées, la femme reprend confiance en elle et en sa capacité, son droit, de refuser quelque chose. Il n’y a pas plus de “méchants hommes” que de “femmes faciles”, simplement un biais cognitif de communication qui a amené les uns à ne plus savoir décoder le non, les autres à ne plus savoir l’exprimer.

La plateforme “Dire non ça s’apprend” ? 

Elle est financée par les entreprises qui y inscrivent leurs salariés.” explique sa fondatrice.

L’Inscription individuelle sur le site jedisnon.fr permet de payer des sessions en ligne avec des thérapeutes.

Nous avons fait le choix de ne travailler qu’avec des thérapeutes qui ont appris à dire non et qui expliquent à leurs futurs patients comment ils ont appris à le faire.

Ensuite, les rendez-vous se font via une interface en ligne, puis les paiements à la séance, au thérapeute directement.

Il n’y a pas de nécessité, pour les personnes en demande d’aide, de s’inscrire pour chercher, trouver ni choisir un thérapeute, ni pour recevoir le lien et pour le paiement à celui-ci. Les tarifs sont ceux fixés par le spécialiste, sans intervention du site..

Et Stéphanie lautecaze de conclure: “Le choix est le maître mot du site et du fonctionnement. Apprendre à faire autrement, selon les contextes, les lieux et les situations pour s’adapter aux messages passés aux personnes en demande.”

http://www.jedisnon.fr

Réussite professionnelle des femmes.. État des lieux.

Pourquoi les femmes sont-elles moins nombreuses à occuper des postes de pouvoir ? Existe-t-il vraiment un “leadership féminin” ? Et surtout, comment la féminisation des entreprises et des directions peut-elle devenir un véritable tremplin d’innovation et de performance pour les organisations ?

D’après l’enquête « Great Insights » menée en janvier 2021 par le leader mondial dans l’évaluation de l’expérience au travail et l’amélioration de la qualité de vie au travail, Great Place To Work® France auprès d’un échantillon représentatif de 4119 actifs français; 79% des Français estiment que “l’entreprise est un environnement propice à la réussite professionnelle des femmes“(contre 65% en 2018) et 76% que “les femmes ont les mêmes chances que les hommes d’accéder à des postes de direction” (63% en 2018). Elles / ils ne sont pourtant encore que 68% à considérer qu’à poste égal, hommes et femmes perçoivent la même rémunération.

Ces chiffres soulignent une belle progression. Mais face au challenge toujours important de l’égalité professionnelle, il reste essentiel de mettre en lumière les organisations qui misent sur leur capital humain et font de l’inclusion un axe fort de leur succès.

L’année dernière, Great Place To Work France en partenariat avec le Think Tank Marie Claire Agir pour l’Egalité, dévoilait la première édition de Best Workplaces For Women, qui comptait dix sept entreprises, huit de plus ont été sélectionnées cette année sur les mêmes critères méthodologiques.

La liste des Best Workplaces For Women a été révélée en janvier lors de l’événement citoyen « L’Appel pour l’Égalité » se tenant au Siège de l’UNESCO à Paris. En 2021, 25 organisations s’illustrent et inspirent toutes les entreprises par leur engagement concret.

Trois aspects sont évalués; la représentativité des femmes au sein de l’organisation et aux postes de management; la perception des femmes au Trust Index© sur des questions spécifiques sur quatre thématiques : responsabilisation, promotions et équité, reconnaissance, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et les pratiques mises en œuvre par l’organisation en matière d’égalité professionnelle et de parentalité.

Pour être éligible à la liste Best Workplaces For Women, une organisation doit dans un premier temps remplir certains critères : être lauréate du Palmarès Best Workplaces France 2021, compter au moins 33% de femmes dans ses effectifs et compter au moins 33% de femmes managers.

Sur les 25 entreprises de la liste, une majorité est issue du secteur des services. Si une seule, Stryker, possède des unités de production en France, d’autres entreprises industrielles sont présentes sur la liste, comme Brown-Forman ou SC Johnson. Deux d’entre elles, AbbVie et Biogen, représentent le secteur de l’industrie pharmaceutique. On trouve aussi des distributeurs comme Bleu Libellule (produits de coiffure et d’esthétique) ou W.L. Gore, qui distribue le fameux tissu Gore-Tex. Du côté des services financiers et assurances, on retrouve Cofidis et Monabanq, Direct Assurance, Garance, HomeServe, Lelynx ou encore L’Olivier Assurance. Le secteur des services est bien représenté, tant aux particuliers (leboncoin Groupe, lesfurets) qu’aux professionnels (Easylife, Epsa Tax & Innovation, Start People ou Utopies). L’immobilier est présent avec la société foncière Hammerson, tout comme les technologies de l’information : Des Systèmes et des Hommes, Infiné Group, Intuit Quickbooks ou le centre d’appel UES MCRA.

Pour Tiphaine Galliez, directrice consulting chez Great Place To Work® France, “la surreprésentation des entreprises de services pourrait s’expliquer, entre autres, par le caractère moins ‘genré’ des emplois proposés, avec souvent moins de barrières à l’entrée pour les femmes, un marché de l’emploi plus fourni en profils féminins, la possibilité de se projeter dans un environnement perçu comme plus favorable… “.

Plus de 50% des entreprises de la liste sont d’origine française, “ce qui montre que les entreprises françaises sont largement capables de s’emparer du sujet et d’en faire une priorité, tout en développant une approche culturelle autonome – même si les politiques d’inclusion sont aussi parfois impulsées par des groupes multinationaux”, analyse Tiphaine Galliez.

12 entreprises de la liste ont entre 50 et 250 collaborateurs – ce qui en fait la catégorie la plus représentée. 7 d’entre elles ont entre 250 et 1000 collaborateurs, 3 entre 1000 et 2500, et 3 en comptent moins de 50. Si cette répartition reflète plutôt bien celle du Palmarès Best Workplaces 2021, “il reste étonnant de ne pas y voir plus de grosses entreprises, qui auraient davantage les moyens de créer des pratiques et outils”, s’interroge Tiphaine Galliez, pour qui “si les 50 à 250 sont bien représentées, c’est d’abord parce qu’elles ont un enjeu fort de marque employeur et d’attractivité”.

Liste des Best Workplaces for Women 2021 (par ordre alphabétique) 

  • AbbVie (250 à 1000 salariés) – secteur biotechnologie et industrie pharmaceutique
  • BIOGEN France (50 à 250 salariés) – secteur biotechnologie et industrie pharmaceutique
  • Bleu Libellule (250 à 1000 salariés) – secteur production et fabrication 
  • BROWN-FORMAN France (50 à 250 salariés) – secteur production et fabrication
  • Cofidis (1000 à 2500 salariés) – secteur finance et assurance
  • DES SYSTEMES ET DES HOMMES (50 à 250 salariés) – secteur numérique
  • Direct Assurance (250 à 1000 salariés) – secteur finance et assurance
  • Easylife (50 à 250 salariés) – secteur consulting
  • EPSA Tax & Innovation (50 à 250 salariés) – secteur consulting 
  • GARANCE (50 à 250 salariés) – secteur finance et assurance
  • Hammerson France (50 à 250 salariés) – secteur construction, BTP & immobilier
  • HomeServe France (250 à 1000 salariés) – secteur finance et assurance
  • Infine Group (moins de 50 salariés) – secteur numérique 
  • Intuit France (50 à 250 salariés) – secteur numérique
  • leboncoin Groupe (1000 à 2500 salariés) – secteur médias
  • LELYNX (moins de 50 salariés) – secteur finance et assurance
  • lesfurets (50 à 250 salariés) – secteur médias
  • L’Olivier Assurance (250 à 1000 salariés) – secteur finance et assurance
  • MONABANQ (50 à 250 salariés) – secteur finance et assurance
  • SC Johnson (50 à 250 salariés) – secteur production et fabrication
  • Start People (250 à 1000 salariés) – secteur consulting
  • Stryker France (250 à 1000 salariés) – secteur production et fabrication
  • UES MCRA (1000 à 2500 salariés) – secteur numérique 
  • Utopies (moins de 50 salariés) – secteur consulting 
  • W.L. Gore & Associés (50 à 250 salariés) – secteur production et fabrication

Ces entreprises pionnières endossent leur responsabilité politique et contribuent largement à faire progresser la société en prenant l’initiative de mettre en place des pratiques sur la parentalité, l’égalité salariale, la sensibilisation, le recrutement ou le leadership féminin.